Siguiendo con nuestras clases de Tendencias Gerenciales en las Organizaciones Educativas, nuestros compañeros: Egledy Chirinos, Alejandro Duarte, Judith Fernández, Blanca Medina, Aureliano Perdomo , Bethania Romero , y Nelson Romero hicieron una excelente presentacion y nos explicaron a traves de distintas actividades lo que significa usar la estrategia del Empowerment en las organizaciones educativas. Fue una experiencia que lleno las expectativas y los corazones de los participantes de una enrgia de solidaridad y alegria. Se destaca la cantidad de abrazos que se repartieron a los largo de esta sesion de aprendizaje.
Esta su presentation:
Nuestros compañeros también realizaron un informe luego de una revision bibliografica sobre esta a importante estrategia gerencial.
EmpowermentEl mundo de las empresas ha experimentado un profundo cambio. La competencia se ha transformado en súper competencia en mercados nacionales e internacionales. En este tiempo de globalización, si determinada empresa no satisface a la clientela, surgirían otras y aquellas se verán desplazadas del mercado, así los trabajadores de la nueva organización serán más independientes y más exigentes en lo que a materia de producción se refiere. En este nuevo entorno, se debe empezar a considerar el capital humano como el recurso más importante para conseguir el crecimiento y desarrollo de una organización y por ende de un país. Por lo tanto es en la persona donde radica la posibilidad de acumular el conocimiento, de innovar y de movilizar las voluntades de las personas que conforman una organización. Se puede argumentar, que los cambios, sobre todo, en el área laboral son difíciles ya que tienen que ver con las personas, con sus valores, actitudes y formas de comportamiento, es decir, con su forma de ser. Por esta razón, se observa que los trabajadores no se percatan de la necesidad del cambio, o simplemente se resisten a ellos, debido al impacto que estos puedan generar en sus vidas.
El Empowerment es la herramienta que impulsa los cambios en el sitio de trabajo. A través de su implementación mejorara la eficiencia y el desempeño de los empleados, se introducirán cambios significativos en la cultura y el clima de la organización, esto permitirá maximizar la utilización de las diferentes capacidades de las personas. Por lo tanto, es el proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, donde se busca aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir de la mejor manera a una clientela. El Empowerment es un movimiento total, es decir es más que un estado de la mente, más que un conjunto de comportamiento en equipo e incluso más que políticas organizacionales. No puede existir si no es apoyado por las actitudes individuales, comportamiento del equipo y valores organizacionales.
“Liderar es lograr que la gente quiera hacer lo que tiene que hacer”.
Javier Fernández Aguado.
Premio Petter Druckert 2008 a la Innovación.
EMPOWERMENT. (Definición)
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".
Por lo tanto, el Empowerment, viene a ser una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
Premisas del Empowerment: Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:
• Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.
• Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
• Control sobre las condiciones del trabajo.
• Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.
• Nuevo esquema de evolución por logros.
Según los autores, definen el Empowerment de la siguiente manera:
• Alejandro Tovar Luna analiza el Empowerment bajo la óptica de lo que el denomina “El poder de la gente” para definirlo como “el conjunto de estrategias organizacionales dirigidas a los recursos humanos para el incremento de la productividad de la empresa” Empowerment ha sido traducido como “empoderamiento”, una palabra que no aparece en el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, su interpretación literal dista mucho de la connotación técnica que se le da al término.
• Enrique Benjamín no lo define sino que da su apreciación explicando su significado por lo que señala que “significa facultar a los empleados, es decir, liberar el conocimiento y energía de los empleados, para que compartan información y tomen decisiones efectivas en equipo, con el propósito de mejorar de manera continua la organización a la que pertenecen. Se trata de facultar, autorizar y habilitar a los trabajadores para que realmente puedan lograr su máximo potencial en su trabajo”.
• Gerardo Meza Partida señala que “Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados”. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización.
• Empowerment significa crear un ambiente de trabajo en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad laboral, lo cual genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar las metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol, pero por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.
• Aplicando la filosofía del Empowerment los empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica la aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas, en pocas palabras el poder significa responsabilidad.
• Empowerment no es solamente delegar poder y autoridad a los "subordinados" y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, es, además, una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería, que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo. Se convierte en una herramienta estratégica de fortalecimiento. Con Empowerment como estrategia se reemplaza la vieja jerarquía de equipos autos dirigidos, en donde la información se comparte con todos, lo que contribuye a que los empleados tengan la oportunidad y responsabilidad de dar lo mejor de Si.
ORIGEN DEL EMPOWERMENT.Según algunos empresarios EMPOWERMENT “consiste en decir a los trabajadores lo que quieres de ellos, darles recursos y dejarles solos”. Para los expertos, solo hay un Empowerment cuando los empleados sienten que pueden tomar las iniciativas acordes con las directrices de la organización, incluso más allá de sus responsabilidades asignadas; es decir, sienten que pueden hacer algo y lo hacen sin temor. En consecuencia, es así como Empowerment crea reserva en algunos gerentes, ya que piensan que sus empleados no están preparados para la aplicación de esta estrategia.
Ahora bien, al principio se cedió o simuló ceder poder a empleados seleccionados por equipos de personas presuntamente calificadas por la misma empresa. Sin embargo, en los años 90, surge una modalidad de gerencia llamados Empowerment, OR selt – direct, teams; sin embargo, anteriormente existía el trabajo en equipo en diversas modalidades, a través de círculos de calidad, grupos de desarrollo, lo que conllevó a la práctica del espíritu de pertenencia y se fue aprendiendo a trabajar en equipo, lo que generó un mejor clima entre los empleados. Es así como surgen los equipos autodirigidos, con mayor o menor autonomía, siempre con misiones y conclusiones que dependían de la aprobación de los directivos.
En consecuencia, el cambio cultural supone modificaciones en las creencias y valores compartidos, lo que hace reconsiderar el status del empleado, sin embargo, este cambio consigue resistencia de algunos directivos, al tener en su esquema mental de gerente: “los jefes están para pensar y los subordinados para trabajar”; “las personas solo se mueven por dinero”; entre otras. En otras palabras, los directivos pensaban que estos cambios no iban con ellos, sin embargo había aspectos que se consideraban en los trabajadores, que hacía que éstos se sintieran agradados, como era la mayoría de edad.
Ahora bien, es en la actualidad, donde viene considerándose al empleado como una pieza clave dentro de una organización, hasta tal punto que se le ha denominado capital humano. En esta perspectiva, la introducción de nuevos valores dentro de las propuestas de desarrollo de una organización, significa pensar en la noción de calidad de vida, en el sentido no solamente material, sino también como reflejo de las relaciones sociales entre todos los seres humanos. HESSONG , (1996).
(Según Haq (1995) “El paradigma de desarrollo humano, actualmente es el modelo más holista. Este contiene todos los aspectos del desarrollo, incluyendo el crecimiento económico, inversión social, potenciación de la gente, satisfacción de las necesidades básicas, seguridad social y libertades políticas y culturales, entre otros aspectos”.
De allí pues, que el Desarrollo Humano, dada la definición del Programa de Naciones Unidas para el desarrollo (PNUD), señala: “….no es una medida de bienestar, ni tampoco de felicidad. Es en cambio una medida de potenciación (empowerment)”; que propicia las oportunidades para las futuras generaciones y basado en el respeto del ambiente.
BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT:El Empowerment como proceso estratégico de una gerencia, persigue una buena relación de socios entre la organización y su capital humano, además busca aumentar una serie de parámetros para lograr servir mejor al cliente. Por lo tanto en este mismo contexto se plantea que los beneficios generales de la excelente implementación del Empowerment serán:
- El aumento de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la organización.
- El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente. En un equipo de trabajo con Empowerment todos comparten responsabilidad, la cual tradicionalmente solo la tenia el gerente. En este sentido si un empleado de la organización visualiza un conflicto o tiene ideas benefíciales a la empresa, él es responsable de traerlo a la atención del personal, la cual debe ser respetada, es en este sentido, donde todos deben participar para que el equipo crezca y a su vez se desarrolle y por ende la organización se desarrollará. No debe recaer sobre el líder toda esta responsabilidad.
- El aumento de la creatividad y la disminución de la resistencia al cambio. Todo cambio por lo general origina una resistencia, pero cuando todo el recurso humano de una institución está inmerso en estos cambios, ellos serán participes del mismo.
- Se comparten por todos los miembros, resultando las funciones de cada uno más fáciles de realizar.
-El aumento de la confianza entre el personal, lo cual evidentemente origina mejor comunicación y por ende mejorara las relaciones interpersonales.
-El aumento del entusiasmo y una actitud positiva. La estructura de involucrar al personal en las tomas de decisiones indudablemente bajo la conformación de equipos coordinados, se obtendrá un trabajo de manera entusiasta y manifestaran actitudes positivas en función de un mismo objetivo.
-Motivación al personal. En cierto modo, la seguridad en el trabajo, una recompensa económica, un ascenso, causan de alguna u otra forma, un motivo para que un empleado realice su trabajo, sin embargo, la clave para crear un lugar de trabajo con Empowerment es explorar entre esas nuevas motivaciones para crear un ambiente, donde la gente quiera trabajar, esto se revertirá en que los empleados ayuden a realizar una buena labor, siempre y cuando se sientan tratados como personas y perciban que la organización va a tener presente sus necesidades. Sin embargo las organizaciones deben implementar motivaciones VIP, es decir; Validación, Información y Participación.
Validación:
Respeto a los empleados como personas.
Flexibilidad para cubrir necesidades personales.
Fomentar el aprendizaje, el crecimiento y habilidades nuevas.
Información:
Conocer por que se realizan las cosas.
informar al empleado, acerca de asuntos internos de la compañía.
Participación:
Control sobre la forma de realizar su trabajo.
Oportunidad de intervenir a cualquier tipo de decisiones que los afecta.
Por lo tanto, para la organización, todos estos beneficios, la harán más rentable, gracias al hecho de tener una clientela más satisfecha y personas más contentas y comprometidas.
Con respecto al capital humano, el beneficio del Empowerment como método de gestión, origina que las personas se sientan competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización, lo cual implica que estas acataran los lineamientos, y asumirán mayor delegación que día a día le van entregando sus superiores.
CARACTERISTICAS DEL EMPOWERMENT.La implementación del Empowermwnt trae consigo una serie de características:
• El Orgullo: Los miembros sienten la sastifaccion de hacer el trabajo con excelencia de manera constante.
• Unión y solidaridad: El esfuerzo conjunto al reconocer que todos son interdependientes.
• Voluntad: El entusiasmo de hacer las cosas , para seguir alcanzando las metas mas altas.
• Atención a os detalles: Se refiere al habito constante de controlar todos los factores, sobre todo los referentes a la producción y al cliente.
• Credibilidad: La confianza que se desprende al convertir el compromiso personal, individual y grupal.
Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.
o El puesto le pertenece a cada persona.
o La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
o Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
o La gente sabe donde esta parada en cada momento.
o La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
o El puesto es parte de lo que la persona es.
o La persona tiene el control sobre su trabajo.
FACTORES QUE IMPULSAN EL FRACASO DEL EMPOWERMENT.Muchas de las organizaciones fracasan al tratar de implantar el Empowerment, se debe generalmente a que no le ponen la atención debida y a que no le comunican de manera concreta y detallada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio tan radical. Y cuales son los nuevos deberes, responsabilidades, limitaciones, autoridad y campo de acción que se espera que aporte cada individuo dentro de la organización.
Si no se incorporan factores fundamentales que toca el Empowerment (satisfacción al cliente, mejora en los resultados financieros, retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres. La mejor solución para evitar esto, seria delegar responsabilidad tomando en cuenta las siguientes opciones:
• Encomendar el trabajo adecuado
• Delegar el trabajo, pero sin establecer limites de toma de decisiones que impliquen mucho riesgo, cuando este de por medio una cantidad considerable de recursos, o que interfiera con las atribuciones de otra persona.
• No saber distribuir adecuadamente en trabajo y absorber más de lo que corresponde a cada trabajador.
REQUISITOS PARA LA IMPLEMENTACION DEL EMPOWERMENT.Cuando se aplica el Empowerment en una organización, se trata de redefinir la manera en que ésta gestiona a las personas que la integran, es entonces cuando se habla de liderazgo, de equipos autodirigidos, de comunicación interna, formación y selección de las personas, los planes de carrera entre otros. Por lo tanto, se requiere de una serie de requisitos para que una organización coloque en funcionamiento un empowerment:
-Conseguir el apoyo general de los miembros de la organización.
-Desarrollar la visión de la organización y estrategias consensuadas y compartidas: Es decir, la organización deberá tener definida una visón y una estrategia, las cuales deben ser conocidas y compartidas por todos los miembros.
- Creación de equipos de trabajo de una manera progresiva.
- formar a todo el personal de la organización, en los conceptos relacionados con el liderazgo, delegación de responsabilidades entre otros.
- Diseñar adecuadamente, tareas y objetivos, asociados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto.
- Establecer sistemas de comunicación adecuados para tener realimentación sobre el sistema. Las personas necesitan saber que se espera de ellas, si sus ideas son tomadas en cuenta para fortalecer su autoestima y por ende la organización. Deben existir canales de comunicación. Deben mantenerse buenas relaciones interpersonales, con todos los miembros de la organización.
- Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada una de las personas de las organizaciones identificando los puntos fuertes y débiles, y planes de acción consecuente.
PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT.Para llevar a cabo un Empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en cuenta los siguientes pasos:
Tener claro lo que significa facultar: Debemos tener claro que facultar, significa valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeño del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. También, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.
Permitir a los equipos intercambiar información con libertad; la información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la comunicación. Se descubrirá que las personas desean cambiar ideas y sugerencias sobre la forma en que se trabaja.
Debemos verificar los recursos que se dispone y si es necesario obtener algo de dinero como parte del plan y también se puede crear un fondo de contingencia o un pequeño fondo durante un lapso determinado.
Tener muy claro el punto de partida: es muy difícil comenzar a valorar a las personas a menos que se sepa de donde provienen. Lo primero que se observa en la organización es la cultura organizacional, que significa en que forma se hacen las cosas aquí, si la organización es muy jerárquica y se resiste al cambio el trabajo de facultar es más difícil.
Los puestos tienen que ser ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener los puestos de trabajo son los siguientes:
- Responsabilidad y autoridad. Cada puesto debe de tener la autoridad para la resolución de problemas y conflictos de la manera mas eficaz posible. Sin dejar en cuenta la responsabilidad y el compromiso con dicha autoridad facultada.
- Diversidad.
- Reto. El puesto debe poseer retos con el fin de evitar se vuelva repetitivo y tenga aliciente.
- Rendimiento Significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atención a un proyecto hasta que se concluya.
Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.
Los equipos de trabajo deben de ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades:
- Mejorar calidad. La idea principal de creación de equipos de trabajo es la de mejorar la calidad del bien o servicio.
- Auditoria de calidad.
- Selección del líder. Se debe elegir al líder correcto de cada equipo, mejor aun si es el equipo quien lo elige.
- Rotación de puestos. Esto con el fin de evitar que las labores se vuelvan repetitivas y pierdan el estimulo.
- Organización interna.
- Planificación. Se debe planificar la acción de estos equipos y tener bien presente a donde se desea llegar.
Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo. Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en:
- Controlar conflictos. Conflictos en todas partes las hay, y las habrá siempre, se debe aprender a controla r estos conflictos, a saber manejarlos.
- Resolver Problemas. Todo problema tiene solución, ya sea de alguna experiencia pasada o echando mano del ingenio del equipo.
- Evaluar Diferencias.
- Apoyar a sus compañeros. Lograr empatía dentro del grupo, haciendo que el grupo sea solidario, apoyando y enseñando a compañeros nuevos en los puestos o rezagados.
- Ayuda en toma de decisiones. Los trabajadores deben formar parte activa de las tomas de decisiones, al estar ellos mas cerca de los problemas, son quienes los identifican y aportan con soluciones.
- Participar en reuniones. Aprender a trabajar en equipo, aprender a escuchar y entender.
- Comunicar ideas. Las nuevas ideas de los procesos o para solución de problemas deben de ser transmitidos, no quedar tampoco como ideas, hay que analizarlas. Se debe de hacer que estas ideas sean tomadas en cuenta rápidamente.
- Organizarse. Reunirse y formar grupo de estudios o labores a fin de mejorar el rendimiento laboral.
La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.
-Desarrollar el liderazgo.
-Mantenga e incremente la autoestima.
- Escuche y responda con empatía.
- Pida ayuda y aliente la participación.
INTEGRACION DEL CAPITAL HUMANO HACIA EL EMPOWERMENT.Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es un arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.
Los tres elementos para integrar a la gente son:
Las Relaciones: Las cuales deben ser efectivas y sólidas.
La Disciplina: Debe existir un orden y se deben definir los roles.
El Compromiso: Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres
APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT. Para la aplicación de empowerment se necesita de los siguientes elementos:
a.-
Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados se sientan cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos:
* Autoridad.
* Diversidad.
* Reto.
* Rendimiento significativo.
* Poder para la toma de decisiones.
* Cambios en las asignaciones de trabajo.
* Atención de un proyecto hasta que se concluya.
b.
Equipos de trabajo: Se debe diseñar planes de capacitación integral para desarrollar las habilidades técnicas de cada empleado. Los equipos de trabajo organizan a las personas en forma tal, que sean responsables por su rendimiento o áreas de trabajo, los equipos de trabajo toman muchas de las responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una excelente forma de energetizar al personal, y motivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto a:
• Planificación.
• Organización interna
• Selección del líder
• Rotación de puestos
c.
Entrenamiento: Generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades, el personal con Empowerment debe poder dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad más alta.
d. Planes de carrera y desarrollo: Son los beneficios y facilidades que la organización proporciona a los empleados, para mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar y de esta manera podrán seguir formándose académicamente y desarrollar carreras dentro de la organización.
Aplicación del empowerment: 6 pasos a tener en cuenta.
1. Conocer la misión de la empresa: La misión debe ser conocida y compartida por la organización, para concentrar la energía creativa de las personas en lo verdaderamente importante para la empresa.
2. Autonomía para utilizar recursos: Convirtiendo pequeños empresarios dentro de la organización, aumentando la motivación y eficiencia.
3. Flexibilizar normas y políticas: Que participen tanto los gerentes como quienes están cerca de los clientes.
4. Información conocida: La información es poder, no debemos tener miedo de compartirla. Nuestra competencia está afuera, no adentro.
5. Desarrollo del subordinado: Los gerentes deben formar y desarrollar al personal para que incremente su autonomía de manera paulatina.
6. Autonomía en la toma de decisiones: Si lo que necesita es responder con calidad y rapidez a los clientes en entornos competitivos, los gerentes y jefes deben motivar a su personal para obtener su máximo de potencial, y para ello es indispensable entregar poder.
FACTORES QUE AFECTAN EL EMPOWERMENT.Un experimento realizado en estados unidos con dos ratones, al cual a uno se le dejaba libre para que comiera, jugara y tomara agua, mientras que al otro se amarro un cordón y empujo a comer, a jugar y a tomar agua. Cuando ambos ratones fueron expuestos a diferentes virus, al ratón que se empujaba, que no tenía control sobre su vida, contrajo todas las enfermedades: sus defensas estaban bajas. En otro no fue afectado por virus.
Este experimento demostró que tener el control sobre nuestras vidas nos motiva y nos da salud, cuanto más distribuyamos el poder y la toma de decisiones en la organización, mas velocidad tendremos para responder ante las demandas de nuestros clientes. No solo será mas motivador y saludable para nuestros empleados, sino que además aumentaremos nuestra confianza en la institución, ya que se muestra que la institución les muestra con hechos concretos que confía en ellos.
Todas las concepciones modernas sobre el Empowerment, se basan en el simple precepto de transformar los sujetos de cambio en agentes de cambio, es decir que la cultura organizacional se dirija a que las personas se sientan agentes de sus propios destinos, y no meros objetos articulados por quienes detentan la autoridad. Él autentico poder de conducir a otros reside en el vigor con que estos le confieran a aquellos la confianza, credibilidad y entusiasmo. El valor de la autoridad químicamente pura va desde hace rato en retroceso, y debiera continuar para bien de la humanidad dicha tendencia.
A cambio de la jerarquía debe lograrse mediante la delegación y descentralización efectiva, que las responsabilidades sea asumida por las bases, generando un trabajo mas enriquecido, digno y motivante.
De otra forma, continuaremos con la mesa coja, por una parte haciendo buenos planes de negocio, desarrollando nuevas estrategias, tratando de optimizar el uso de la tecnología, intentando captar nuevos mercados. Pero sin demasiadas certezas que quienes nos acompañan en el logro de tales propósitos, se encaramen en el mismo carro, tratando de avanzar todos para un mismo lado.
GESTION MODERNA DE LA ADMINISTRACIÓN “EMPOWERMENT”Al referirse a la gestión moderna de la administración referente a la estrategia EMPOWERMENT, se hace necesario mencionar el avance que debe existir al aplicar este tipo de liderazgo.
Dentro de esta perspectiva, en la modernidad del siglo XXI, es conveniente aplicar un estilo de EMPOWERMENT Plus, que vendría a ser un tipo de gestión más avanzada, a lo que se llamaría el “poder compartido”
Por consiguiente, es por ello que las organizaciones, se ven obligadas a realizar actividades y funciones lógicas por medio de determinadas habilidades y técnicas con la finalidad de cumplir sus metas y objetivos. En este contexto, dichas técnicas deben conocerlas aquellas personas responsables, que tengan unas funciones claves dentro de la empresa, de las que dependa el desarrollo exitoso de la organización.
MODELO DE LIDERAZGO PARA EL EMPOWERMENT.En los actuales momentos se requiere de un nuevo modelo de líder para construir una organización, empresa o institución de clase mundial. Se requiere de un líder de alto desempeño, para movilizar el potencial latente de la gente y para enfrentar los retos de la competencia. Este modelo de liderazgo para el Empowerment se desplaza del “poder de la posición” hacia el “poder de la gente”, en el cual a todo recurso humano de una organización se les da rol de liderazgo, de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades. El gerente que reta a su personal a encontrar sus propias soluciones, encontrará que este desarrolla sus habilidades individuales para resolver sus problemas.
En este mismo contexto, se requiere de un líder facilitador, que esté a cargo del desarrollo personal de los miembros del equipo, es la persona que crea el ambiente de trabajo para lograr resultados de aprendizaje y desarrollo. Este debe crear un clima apropiado para el desempeño del equipo, lo cual es esencial para crear el Empowerment. Por lo tanto, el líder es un maestro, un animador y un entrenador de su capital humano.
El líder, debe estar en capacidad de ayudar a su equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje, el cual, aprende como repetir el trabajo para que sea más efectivo, la habilidad clave no solo es, hacer el trabajo, sino también aprender a aprender. El equipo se enfrenta a nuevos retos y conflictos, así mismo, un equipo con capacidad de aprendizaje, debe permitir la creatividad, la valoración y exploración de nuevos territorios.
De esta manera el liderazgo, junto con la responsabilidad y el cumplimiento se distribuyen por toda la organización, lo que se traduce en una cultura mas participativa, creativa y sensible, por lo tanto, todo esto va apareado con una estructura más nueva, más plana y más flexible, la cual va a estar constituida por equipos de liderazgo inter actuantes unidos por el conocimiento y por las redes de comunicación.
Es decir, cuando se aplica con efectividad, el Empowerment moviliza a las personas y a los equipos auto dirigidos no solo para ejecutar ordenes, sino también para innovar y mejorar los productos, servicios y programas, casi siempre con resultados que apertura nuevos caminos.
El Empowerment permite además, a los lideres de las organizaciones concentrarse en necesidades mas amplias, como la formulación de nuevas visiones, la determinación de estrategias y prioridades, además del entrenamiento de equipos de configuración de una cultura que sustente la excelencia de la organización. Así mismo se requiere como modelo un líder como ser humano; con empatía, como ente laboral, equitativo, es decir, se requiere un líder holista que demuestre eficiencia, eficacia y sobre todo efectividad para el logro de los objetivos de la organización.
Por todo lo dicho anteriormente un nuevo modelo de liderazgo requiere:
Un líder con visión: Alinea a la gente con una visión de lo que quiere ser. Esta visión es generada por todos los miembros de la organización a su vez, es generadora e inspiradora.
Un líder aprendiz: Esta consciente de lo que no sabe y esta deseoso de aprenderlo. No piensa que la única forma de hacer las cosas es como siempre se ha hecho.
Un líder que Enfoque el proceso: Siempre se preocupa de que el proceso continúe, en vez de determinar como trabaja el grupo.
Un líder facilitador: Delega y deja que la gente sea libre para que realice las cosas a su modo. Comparte la responsabilidad y la autoridad de actuar.
Un líder entrenador: Ayuda a la gente a aprender y desarrollar sus habilidades. Siempre espera más de la gente.
Un líder solidario: Comparte la información entre los equipos, y une los proyectos que son comunes, dedica tiempo en la búsqueda de información uniendo el trabajo de los diferentes equipos.
Un líder que tome en cuenta las emociones: Entiende que el cambio es difícil pero no imposible, que la gente posee sentimientos difíciles por lo que se resisten a los cambios, sin embargo esta consciente de las necesidades de su personal, lo que le permite encontrar nuevas maneras de crear solidaridad entre los miembros sobre la base de una reciprocidad . Anima al equipo a resistir, a mantenerse unido y a crecer.
Es fundamental que el líder conozca que el ingrediente más importante del Empowerment es la relación directa entre el y los miembros con quien trabaja.
Resultados del nuevo modelo de Liderazgo para el Empowerment:
Organización mas plana y flexible.
Equipos informales de colaboración y alta tecnología.
Cultura participativa, creativa y sensible.
Liderazgo para el Empowerment.
Responsabilidad descentralizada y participación del poder.
En conclusión el liderazgo es una capacidad muy importante a desarrollar para poder implementar el Empowerment en una organización; ya que es la herramienta a través de la cual se logra transmitir, aplicar y potenciar otras habilidades, conocimientos, destrezas, actitudes en torno al Empowerment mismo.
CONSIDERACIONES FINALES.La aplicación efectiva del Empowerment, ha dado resultados sumamente positivos en las empresas, es decir; los miembros son los que tienen la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas, el individuo tiene el control sobre su trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus responsabilidades, los subordinados participan en la toma de decisiones, las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus conocimientos y habilidades, tienen verdadero apoyo, aumenta la satisfacción del cliente final, mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla", mayor compromiso de los trabajadores, mejor comunicación entre subordinados y superiores, procesos más eficientes de toma de decisiones, costos de operación reducidos y una organización más rentable.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASMARTÍN F, EVARISTO. (2002). Gestión de instituciones Educativas Inteligentes. Editorial Mc GRAW HILL.
KEITH, D Y JOHN W. N. (2003). Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mc GRAW HILL.
STEPHEN P. ROBBINS. (2003). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall Sudamericana S.A. México
THOMAS O. DAVENPORT. ( 2006) Capital Humano, creando ventajas competitivas a través de las personas. Editorial Deusto.
HESSONG (1996).
VALDEZ P, E. Como desarrollar el Capital Humano.
Disponible en http/www.mailxmail.com. Consultado el 27 de Abril de 2009.
NIEBLES DE LAS SALAS, E Y OTROS. (2006). Procesos desarrollados por Gerentes Sociales de ONG’S exitosas en el ámbito de la Gestión del tercer Sector en Cartagena.
CENTRO DE INVESTIGACIONES DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y GERENCIALES. (2001).Tendencias Gerenciales para conducir los procesos de Transformación de la Educación. URBE. Volumen 1. Edición Nº 2
http://www.el-castellano.com/
http://www.puntolog.com/
Descarga el 
