sábado, 31 de octubre de 2009

Browse Social Networking forums and start connecting experiences!

Browse our forums and start connecting experiences!

Forums opening on November 1st    Registrations close on Oct 31st  Register now!
Unveiling Connectivist Learning

The aim of this forum is to explore and discuss issues related to connectivism by sharing our own experiences, resources and discoveries. Join us.

e-moderators: Carla Raguseo (ARCALL) and Elvina Castillo (AVEALMEC)
Join us!


Communities of Practice
You may  hear educationalists use the term Community of Practice to refer to communities of practice, classes, groups, professional bodies, teams, networks, etc. as communities at some stage. But, Is there any difference among these definitions? What is a  community of practice?

e-moderators: Nelba Quintana (ARCALL) , Evelyn Izquierdo and Nahir Aparicio (AVEALMEC)
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Social Networks and ELT
This forum is aimed at the discussion on the use of Social Networks in English Language Teaching and learning, and especially focuses on the way their features can contribute such processes.
e-moderators: Maricarmen Gamero (AVEALMEC), Jennifer Verschoor  and Paula Ledesma (ARCALL)
Join us!


Second Life, Social Networks and ELT

This forum  aims at reflecting on the power of virtual world to connect with others and its potential in offering people different and more authentic experiences to learn.
e-moderators: Miguel Mendoza, Dafne Gonzalez and Evelyn Izquierdo (AVEALMEC)
Join us!



Note: You´ll be able to enter any of these forums from Nov. 1st onwards. Register now!

Ultimo dia de registro para el Social Networking 2009





The pre-conference activity will start on 1st November 2009: discussion forums will be available in Moodle. Join today and start exchanging ideas and connecting to our network. Register in our Moodle site and look for our Forums Section.


From November 5-8, 2009, we will be running the Social Networking 2009 Conference. This open-knowledge event will be completely online and free and it is aimed at encouraging practitioner to reflect on the role of communities of practice as a social network in ELT.

This event is being jointly organized by AVEALMEC and ARCALL, two Latin American associations, one based in Venezuela and the other in Argentina, interested in promoting the use of ICT in the language classroom.

For this event, we invited conference speakers from different parts of the world:

* George Siemens -Canada
* Etienne Wenger -United States of America
* Vance Stevens -United Arabic Emirates
* Nik Peachey -United Kingdom
* Charalambos Vrasidas and Maria Solomou -Cyprus
* Nicky Hockly -Spain
* Erika Cruvinel and Ronaldo Lima –Brazil
* Rita Zeinstejer and Paula Ledesma -Argentina
* Nellie Müller Deustch –Israel
* Carla Arena –Brazil
* Graham Stanley –Spain
* Jennifer Verschoor, Evelyn Izquierdo and Erika Cruvinel –Argentina, Venezuela, Brazil

During four days, our guest speakers will be sharing their experiences and expertise with participants and will help us grasp a better picture of how social networks can be used in the language teaching and learning field. We will be discussing about the concepts and theories around social networks, communities of practice and the Web 2.0, as well as about the use, advantages and drawbacks of social networking tools.

Join us and participate in this amazing learning experience!
Further information here: http://avealmec.org.ve/

Spread the word! Let´s get socially connected!

AVEALMEC (Asociación Venezolana para la Enseñanza y el Aprendizaje de Lenguas Mediados por el Computador)
ARCALL (Argentinian Computer-Assisted Language Learning Association)

sábado, 10 de octubre de 2009

III Congreso Internacional Informatica Educativa

La Universidad de La Sabana anuncia la oportunidad para propiciar espacios de encuentro que permitan construir Comunidad Académica Internacional entre quienes trabajan en el complejo y atractivo mundo de la incorporación de las TIC en Educación. Por lo que ofrecen el III Congreso Internacional Informatica Educativa, los dias 22 y 23 de Octubre.
En esta ocasión el Congreso hace énfasis en dos de las temáticas de la Informática Educativa que actualmente presentan mayor potencialidad y sobre las cuales se ha generado mucha expectativa: el uso de herramientas web 2.0 y dispositivos móviles en educación.

El congreso es totalmente gratis... Yo ya me inscribí.. espero verlos por allá.
Estos son los enlaces de interés para que se puedan inscribir:

jueves, 27 de agosto de 2009

II Encuentro Virtual de Bloggers por el Día Internacional del Blog

El II Encuentro Virtual de Bloggers por el Día Internacional del Blog, es un evento totalmente gratuito y la modalidad es completamente virtual. Durante los días domingo 30 y lunes 31 de agosto se desarrollarán una serie de conferencias, foros, talleres y conversatorios.

Además, los participantes podrán interactuar en las secciones disponibles el día del evento.

El objetivo del proyecto Este proyecto (sin fines de lucro) tiene como objetivo generar un espacio de encuentro virtual para bloggers en ocasión del día Internacional del blog; donde se discutan, expongan, compartan – interactivamente - temas en torno a la blogósfera y la Web Social, y aportar de esta manera en algo a su desarrollo integral y evolución; así como a la alfabetización digital de los internautas hispanohablantes.

Invitados especiales*

Al momento esta es la lista de los invitados especiales que estarán compartiendo su experiencia y conocimiento en video-conversatorios:

Talleres virtuales

1. Creación de Blogs - Pablo Pérez Cahuenas (Ecuador)
2.
Podcasting (Iván Lasso) - España
3.
Optimización de Blogs y SEO - Fernando Tellado (España)
4.
Microblogging - Paúl Barahona (Ecuador)
5.
Herramientas para la cobertura de eventos en vivo en Internet - Paúl Barahona (Ecuador)
6.
El uso del blog y otros recursos virtuales en el aula digitalizada - Cristina Velázquez (argentina)
7.
E-learning - Edgardo Lurig & Pablo Bongiovanni (Argentina)
8.
Web 2.0 - Pablo Bongiovanni & Edgardo Lurig (Argentina)
9.
Cyberactivismo: participación social en tiempos de internet - Damián Profeta (Argentina)
10.
Podcasting: Una nueva herramienta de marketing - Enrique Figueroa (México)
11.
Rompiendo la burbuja: de la audiencia geek a los mass media con tu blog– Alfredo Velazco (Ecuador)

Tienen toda la información en la página web oficial y su Twitter.


si se animan, me avisan... para poderles ofrecer ayuda.. además.. a estos encuentros siempre es bueno ir con amigos...

sábado, 11 de julio de 2009

Encuentro Latinoamericano de Conocimiento Libre y Licenciamiento

Durante las semanas del 14 al 30 de Septiembre de 2009 se estará realizando el I Encuentro Latinoamericano de Conocimiento Libre y Licenciamiento aupiciado por la Fundación Centro Nacional para el Desarrollo en Investigación en Tecnologías Libres ( CENDITEL) en conjunto con un grupo de instituciones nacionales quienes se han vinculado para apoyar esta importante iniciativa.

El mismo tiene como objetivo compartir experiencias y ampliar conocimientos con respecto a estas dos temáticas de interes general en la actualidad. La iniciativa surge de la Red de Aliados para la Defensa del Conocimiento como Bien Publico (RADECON) quienes en conjunto con un grupo de cercanos colaboradores buscan la definición de un camino común hacia la emancipación del conocimiento y la integración Latinoaméricana desde la perspectiva de un cambio inscrito en la tutela jurídica a la liberación.

El evento será totalmente gratuito y se desarrollará enteramente a distancia empleando para ella herramientas tecnologicas libres. Se contará con ponentes invitados nacionales e internacionales al tiempo en que cualquier interesado podrá integrarse y participar como forista en cualquiera de las líneas de temáticas propuestas.

Esperamos contar con tu presencia, aportes e iniciativas. Integrate y participa, inscribete e interactua en nuestra red o envianos tu papel de trabajo y modera un foro y sobre todo no olvides constribuir con la promoción de nuestro evento.

sábado, 27 de junio de 2009

jueves, 14 de mayo de 2009

I Jornadas en línea sobre Conocimiento Libre y Educación

Ya comenzaron las Primeras Jornadas en línea sobre Conocimiento Libre y Educación, organizadas y desarrolladas mediante el trabajo colaborativo de un amplio grupo de profesores, estudiantes y entusiastas del uso educativo de las Tecnologías de Información y Comunicación.

Eje temático: Generación de conocimiento y nuevos entornos de aprendizajes. Educación realidad latinoamericana, generación de conocimiento en Latinoamérica. La Educación a distancia y la generación de conocimiento libre. Nuevas formas de educación y generación de conocimiento.

Las mismas van a realizarse desde el
07 de Mayo al 01 de Junio del 2009. Aca tenemos los enlaces de interes tomados del Moodledel evento para inscribirse y participar en esta magnifica aventura de aprendizaje.

conf Videoconferencias con invitados especiales (Requiere cuenta en WiZIQ)
ponenc ePonencias: revisa los materiales expuestos y participa en los foros-e
wiki Wikis: documentos colaborativos
pdf Descarga el Programa Oficial de las Jornadas. V2.4
Acceso a los Foros de discusión, y los Wikis:
Para participar en los foros-e, wiki es necesario registrarse en el SGA Moodle del evento, ubicado en la URL: http://www.cled.org.ve/ecled/ y acceder al espacio virtual habilitado para esta actividad. El acceso es libre.

Muestra de Edublogs:Blogeando en Ciencias de la Educacion esta participando en la muestra.
Inscripciones de Edublogs participantes: del 02/02 al 06/05/2009
Fecha de inicio de la actividad: 07 de Mayo de 2009
Fecha de cierre de la actividad: 01 de Junio de 2009
Publicación de EduBlogs ganadores: 15 de Junio de 2009
El registro de los edublogs se realizara en la plataforma Moodle del evento.

Videoconferencias
Fecha de inicio de la actividad: 07 de Mayo de 2009. Fecha de cierre: 01 de Junio de 2009
Mecanismo de participación: estas conferencias se realizaran en el sistema WiZIQ (www.wiziq.com)

11 de mayo 2009
6 claves para una buena integración de las TIC en los centros educativos. Presentada por Pere Marquès. Universidad Autónoma de Barcelona. España
 Hora Venezuela: 9:30. Hora España: 16:00.
12 de mayo 2009
Objetos de aprendizaje 2.0: una vía alternativa para la re-producción colaborativa de contenido educativo abierto. Andrés Chiappe La Verde. Universidad de La Sabana – Colombia
 Hora Venezuela: 10:30. Hora Colombia: 10:00.
13 de mayo 2009
¿Cómo evitar el ruido visual en la creación de materiales tecnológico-didácticos? José Antonio Ortega. Universidad de Granada – España
 Hora Venezuela: 9:30. Hora España: 16:00.
14 de mayo 2009
 Octavio Islas. Tecnológico de Monterrey – México
 Hora Venezuela: 16:30. Hora México: 16:00. Este es el enlace a la conferencia.
15 de mayo 2009
La PIOLA y la docencia universitaria. Álvaro Galvis Panqueva. Metacursos - Colombia.
 Hora Venezuela: 15:30. Hora USA: 16:00.
16 de mayo 2009
 Patricia Acosta. Universidad de Las Américas Laurent International - Ecuador.
 Hora Venezuela: 18:30. Hora Ecuador: 18:00. Este es el enlace a la conferencia.

19 de mayo 2009
 Juan de Pablos Pons. Universidad de Sevilla- España
 Hora Venezuela: 9:30. Hora España: 16:00. Este es el enlace a la conferencia.

20 de mayo 2009
 Beatriz Fainholc. CEDIPROE - Argentina
 Hora Venezuela: 14:30. Hora Argentina: 16:00. Este es el enlace a la conferencia.

21 de mayo 2009
Como dinamizar comunidades sostenibles. Dolors Reig. Dreig Consultoría - España
 Hora Venezuela: 9:30. Hora España: 16:00. Este es el enlace a la conferencia.

22 de mayo 2009
 Adrian Contreras. ULA Núcleo Táchira. Venezuela
 Hora Venezuela: 10:00

23 de mayo 2009
 Pedro Camacho Pazmiño. FATLA – Ecuador
 Hora Venezuela: 16:30. Hora Ecuador: 16:00

25 de mayo 2009
Conocimiento Libre y formación de la ciudadanía: La alfabetización 2.0. Manuel Área. Universidad de La Laguna - España
 Hora Venezuela: 9:30. Hora España: 17:00. Este es el enlace a la conferencia.

28 de mayo 2009
 José Aguilar. Universidad de Los Andes - Venezuela
 Hora Venezuela: 19:00. Este es el enlace a la conferencia.

Esta parte de esta entrada se ira editando y actualizando a medida que las conferencias vayan occurriendo a maner que luego nos queden los enlaces como archivo para futura visitas de usuarios que visiten este blog.

ePonencias: foros de discusión en línea

Formato de las ePonencias: Podcast, Video, Slidecast.
  1. Presente y futuro de la Educación "a distancia" en Venezuela
  2. Software libre y Educación: experiencias en el uso de software libre con fines didácticos, sistemas de gestión de aprendizaje, recursos educativos computarizados/digitalizados desarrollados con software libre.
  3. El Tercer Entorno y la Educación (3e educativo)
  4. Generación interactiva: nativos e inmigrantes digitales, conectivismo, experiencias pedagógicas y hebegógicas con el uso de las TIC.
  5. Uso educativo de los recursos y servicios Web 2.0. Presentación de experiencias en torno al uso de la Web2.0
  6. Licenciamiento de contenidos educativos Multimedia para su distribución en la Web.
  7. Objetos de Aprendizaje o Recursos Educativos Reutilizables.
  8. Ética de la Cultura Hacker como base de un proyecto educativo basado en software libre.
  9. Generación de conocimiento y nuevos entornos de aprendizajes. Educación realidad latinoamericana, generación de conocimiento en latinoamerica. La Educación a distancia y la generación de conocimiento libre. Nuevas formas de educación y generación de conocimiento.
TEMAS A DESARROLLAR:
1. Algunas Reflexiones de un Docente Presencial Acerca de la Educación a Distancia en Venezuela
2. “Yes”: Enseñanza/Aprendizaje a Distancia del Inglés para Docentes en Servicio
3. M-learning como Estrategia de Diversificación en Ambientes Colaborativos
4. PITÁGORAS: Recursos para las Matemáticas
5. Desarrollo de Cursos en Línea Adoptando Estándares con el Uso de Software Libre
6. Software Libre en la Educación, Algunas Consideraciones
7. Análisis del Discurso en Acciones Universitarias de Formación Semipresenciales
8. Colaboración, Interactividad y Aprendizaje Durante las Prácticas Profesionales Docentes a través de Moodle
9. Andrés Quiere una Mascota: Libro Electrónico Multimedia para el Aprendizaje de la Lectura y Escritura en Niños de Primer Grado
10. El Podcast como Herramienta en la Enseñanza del Inglés como Lengua Extranjera
11. La Alfabetización Digital: Herramientas Web 2.0, Redes Sociales y Comunidades de Práctica en Entornos Virtuales Colaborativos.

12. La Web 2.0 en el Taller de Comprensión y Producción de Textos Académicos Foro
13. Web 2.0
14. Últimas Tendencias de Aprendizaje en la Red: Aplicaciones Web2.0 en el Aula
15. Impacto de las Nuevas Tecnologías en el Aula
16. Edublogs: Apuntando a Una Didáctica Constructivista en la Red
17. El Uso de Blogs en los Procesos de Enseñanza-Aprendizaje de ELE
18. Red Nacional de Repositorios de Objetos de Aprendizaje Distribuidos
19. El Modelo de los Cuatro Arcos del Éxito Educativo Plasmados en un Objeto de Aprendizaje
20. Propuesta Metodológica para el Desarrollo de Materiales Educativos Reutilizables
21. Propuesta de un Curso en Línea de Ética y Valores para la Formación de Profesionales a Distancia Caso UNA
22. El Texto Digital como “Voz” de las Aulas Digitales
23. El Rol del Tutor y el Alumno en la Educación a Distancia Proactiva y Colaborativa: La Experiencia de Sinergianet
24. Constructivismo Organizacional: Una Alternativa para la Gerencia en Venezuela
25. Racionalidad Pedagógica y Formación del Profesorado en Educación Virtual
26. Problematización de la Educación Superior en Contextos Digitales
27. Caracterización de las Opiniones, de las Profesoras de la Universidad Metropolitana ante las Tecnologías de Información y Comunicación de Cara al Proceso de Enseñanza-Aprendizaje
28. Calidad y Gestión Docente en Educación a Distancia
29. El uso de Recursos Asociados a la Búsqueda de Información: WebQuest y las Cacerías o Búsquedas de Tesoros
30. Tránsito Digital, en el Ámbito Educativo Foro
31. Propiedad del Conocimiento, Plusvalía Relativa y Renovación del Estado


En sucesivas entrandas cotnuaremos desribiendo esta excelente oportunidad de aprender y compartir protagonizadas por profesores y educadores latinoamericanos.

Un abrazo a todos y sigan brillando Amor y Paz!

sábado, 9 de mayo de 2009

El Equipo Empowerment : Las Fotos

Bueno, aquí estan... las fotos.... lo que sobraron fueron los abrazos...

Empowerment

Siguiendo con nuestras clases de Tendencias Gerenciales en las Organizaciones Educativas, nuestros compañeros: Egledy Chirinos, Alejandro Duarte, Judith Fernández, Blanca Medina, Aureliano Perdomo , Bethania Romero , y Nelson Romero hicieron una excelente presentacion y nos explicaron a traves de distintas actividades lo que significa usar la estrategia del Empowerment en las organizaciones educativas. Fue una experiencia que lleno las expectativas y los corazones de los participantes de una enrgia de solidaridad y alegria. Se destaca la cantidad de abrazos que se repartieron a los largo de esta sesion de aprendizaje.

Esta su presentation:

Nuestros compañeros también realizaron un informe luego de una revision bibliografica sobre esta a importante estrategia gerencial.

Empowerment

El mundo de las empresas ha experimentado un profundo cambio. La competencia se ha transformado en súper competencia en mercados nacionales e internacionales. En este tiempo de globalización, si determinada empresa no satisface a la clientela, surgirían otras y aquellas se verán desplazadas del mercado, así los trabajadores de la nueva organización serán más independientes y más exigentes en lo que a materia de producción se refiere. En este nuevo entorno, se debe empezar a considerar el capital humano como el recurso más importante para conseguir el crecimiento y desarrollo de una organización y por ende de un país. Por lo tanto es en la persona donde radica la posibilidad de acumular el conocimiento, de innovar y de movilizar las voluntades de las personas que conforman una organización. Se puede argumentar, que los cambios, sobre todo, en el área laboral son difíciles ya que tienen que ver con las personas, con sus valores, actitudes y formas de comportamiento, es decir, con su forma de ser. Por esta razón, se observa que los trabajadores no se percatan de la necesidad del cambio, o simplemente se resisten a ellos, debido al impacto que estos puedan generar en sus vidas.

El Empowerment es la herramienta que impulsa los cambios en el sitio de trabajo. A través de su implementación mejorara la eficiencia y el desempeño de los empleados, se introducirán cambios significativos en la cultura y el clima de la organización, esto permitirá maximizar la utilización de las diferentes capacidades de las personas. Por lo tanto, es el proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, donde se busca aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir de la mejor manera a una clientela. El Empowerment es un movimiento total, es decir es más que un estado de la mente, más que un conjunto de comportamiento en equipo e incluso más que políticas organizacionales. No puede existir si no es apoyado por las actitudes individuales, comportamiento del equipo y valores organizacionales.

“Liderar es lograr que la gente quiera hacer lo que tiene que hacer”.

Javier Fernández Aguado.
Premio Petter Druckert 2008 a la Innovación.

EMPOWERMENT. (Definición)
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".
Por lo tanto, el Empowerment, viene a ser una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Premisas del Empowerment:
Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:
• Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.
• Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
• Control sobre las condiciones del trabajo.
• Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.
• Nuevo esquema de evolución por logros.

Según los autores, definen el Empowerment de la siguiente manera:

• Alejandro Tovar Luna analiza el Empowerment bajo la óptica de lo que el denomina “El poder de la gente” para definirlo como “el conjunto de estrategias organizacionales dirigidas a los recursos humanos para el incremento de la productividad de la empresa” Empowerment ha sido traducido como “empoderamiento”, una palabra que no aparece en el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, su interpretación literal dista mucho de la connotación técnica que se le da al término.

• Enrique Benjamín no lo define sino que da su apreciación explicando su significado por lo que señala que “significa facultar a los empleados, es decir, liberar el conocimiento y energía de los empleados, para que compartan información y tomen decisiones efectivas en equipo, con el propósito de mejorar de manera continua la organización a la que pertenecen. Se trata de facultar, autorizar y habilitar a los trabajadores para que realmente puedan lograr su máximo potencial en su trabajo”.

• Gerardo Meza Partida señala que “Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados”. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización.

• Empowerment significa crear un ambiente de trabajo en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad laboral, lo cual genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar las metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol, pero por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.
• Aplicando la filosofía del Empowerment los empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica la aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas, en pocas palabras el poder significa responsabilidad.
• Empowerment no es solamente delegar poder y autoridad a los "subordinados" y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, es, además, una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería, que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo. Se convierte en una herramienta estratégica de fortalecimiento. Con Empowerment como estrategia se reemplaza la vieja jerarquía de equipos autos dirigidos, en donde la información se comparte con todos, lo que contribuye a que los empleados tengan la oportunidad y responsabilidad de dar lo mejor de Si.

ORIGEN DEL EMPOWERMENT.

Según algunos empresarios EMPOWERMENT “consiste en decir a los trabajadores lo que quieres de ellos, darles recursos y dejarles solos”. Para los expertos, solo hay un Empowerment cuando los empleados sienten que pueden tomar las iniciativas acordes con las directrices de la organización, incluso más allá de sus responsabilidades asignadas; es decir, sienten que pueden hacer algo y lo hacen sin temor. En consecuencia, es así como Empowerment crea reserva en algunos gerentes, ya que piensan que sus empleados no están preparados para la aplicación de esta estrategia.

Ahora bien, al principio se cedió o simuló ceder poder a empleados seleccionados por equipos de personas presuntamente calificadas por la misma empresa. Sin embargo, en los años 90, surge una modalidad de gerencia llamados Empowerment, OR selt – direct, teams; sin embargo, anteriormente existía el trabajo en equipo en diversas modalidades, a través de círculos de calidad, grupos de desarrollo, lo que conllevó a la práctica del espíritu de pertenencia y se fue aprendiendo a trabajar en equipo, lo que generó un mejor clima entre los empleados. Es así como surgen los equipos autodirigidos, con mayor o menor autonomía, siempre con misiones y conclusiones que dependían de la aprobación de los directivos.

En consecuencia, el cambio cultural supone modificaciones en las creencias y valores compartidos, lo que hace reconsiderar el status del empleado, sin embargo, este cambio consigue resistencia de algunos directivos, al tener en su esquema mental de gerente: “los jefes están para pensar y los subordinados para trabajar”; “las personas solo se mueven por dinero”; entre otras. En otras palabras, los directivos pensaban que estos cambios no iban con ellos, sin embargo había aspectos que se consideraban en los trabajadores, que hacía que éstos se sintieran agradados, como era la mayoría de edad.

Ahora bien, es en la actualidad, donde viene considerándose al empleado como una pieza clave dentro de una organización, hasta tal punto que se le ha denominado capital humano. En esta perspectiva, la introducción de nuevos valores dentro de las propuestas de desarrollo de una organización, significa pensar en la noción de calidad de vida, en el sentido no solamente material, sino también como reflejo de las relaciones sociales entre todos los seres humanos. HESSONG , (1996).

(Según Haq (1995) “El paradigma de desarrollo humano, actualmente es el modelo más holista. Este contiene todos los aspectos del desarrollo, incluyendo el crecimiento económico, inversión social, potenciación de la gente, satisfacción de las necesidades básicas, seguridad social y libertades políticas y culturales, entre otros aspectos”.

De allí pues, que el Desarrollo Humano, dada la definición del Programa de Naciones Unidas para el desarrollo (PNUD), señala: “….no es una medida de bienestar, ni tampoco de felicidad. Es en cambio una medida de potenciación (empowerment)”; que propicia las oportunidades para las futuras generaciones y basado en el respeto del ambiente.

BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT:
El Empowerment como proceso estratégico de una gerencia, persigue una buena relación de socios entre la organización y su capital humano, además busca aumentar una serie de parámetros para lograr servir mejor al cliente. Por lo tanto en este mismo contexto se plantea que los beneficios generales de la excelente implementación del Empowerment serán:

- El aumento de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la organización.
- El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente. En un equipo de trabajo con Empowerment todos comparten responsabilidad, la cual tradicionalmente solo la tenia el gerente. En este sentido si un empleado de la organización visualiza un conflicto o tiene ideas benefíciales a la empresa, él es responsable de traerlo a la atención del personal, la cual debe ser respetada, es en este sentido, donde todos deben participar para que el equipo crezca y a su vez se desarrolle y por ende la organización se desarrollará. No debe recaer sobre el líder toda esta responsabilidad.
- El aumento de la creatividad y la disminución de la resistencia al cambio. Todo cambio por lo general origina una resistencia, pero cuando todo el recurso humano de una institución está inmerso en estos cambios, ellos serán participes del mismo.
- Se comparten por todos los miembros, resultando las funciones de cada uno más fáciles de realizar.
-El aumento de la confianza entre el personal, lo cual evidentemente origina mejor comunicación y por ende mejorara las relaciones interpersonales.
-El aumento del entusiasmo y una actitud positiva. La estructura de involucrar al personal en las tomas de decisiones indudablemente bajo la conformación de equipos coordinados, se obtendrá un trabajo de manera entusiasta y manifestaran actitudes positivas en función de un mismo objetivo.
-Motivación al personal. En cierto modo, la seguridad en el trabajo, una recompensa económica, un ascenso, causan de alguna u otra forma, un motivo para que un empleado realice su trabajo, sin embargo, la clave para crear un lugar de trabajo con Empowerment es explorar entre esas nuevas motivaciones para crear un ambiente, donde la gente quiera trabajar, esto se revertirá en que los empleados ayuden a realizar una buena labor, siempre y cuando se sientan tratados como personas y perciban que la organización va a tener presente sus necesidades. Sin embargo las organizaciones deben implementar motivaciones VIP, es decir; Validación, Información y Participación.
Validación:

Respeto a los empleados como personas.
Flexibilidad para cubrir necesidades personales.
Fomentar el aprendizaje, el crecimiento y habilidades nuevas.
Información:
Conocer por que se realizan las cosas.
informar al empleado, acerca de asuntos internos de la compañía.
Participación:
Control sobre la forma de realizar su trabajo.
Oportunidad de intervenir a cualquier tipo de decisiones que los afecta.

Por lo tanto, para la organización, todos estos beneficios, la harán más rentable, gracias al hecho de tener una clientela más satisfecha y personas más contentas y comprometidas.
Con respecto al capital humano, el beneficio del Empowerment como método de gestión, origina que las personas se sientan competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización, lo cual implica que estas acataran los lineamientos, y asumirán mayor delegación que día a día le van entregando sus superiores.

CARACTERISTICAS DEL EMPOWERMENT.
La implementación del Empowermwnt trae consigo una serie de características:
• El Orgullo: Los miembros sienten la sastifaccion de hacer el trabajo con excelencia de manera constante.
• Unión y solidaridad: El esfuerzo conjunto al reconocer que todos son interdependientes.
• Voluntad: El entusiasmo de hacer las cosas , para seguir alcanzando las metas mas altas.
• Atención a os detalles: Se refiere al habito constante de controlar todos los factores, sobre todo los referentes a la producción y al cliente.
• Credibilidad: La confianza que se desprende al convertir el compromiso personal, individual y grupal.

Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.
o El puesto le pertenece a cada persona.
o La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
o Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
o La gente sabe donde esta parada en cada momento.
o La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
o El puesto es parte de lo que la persona es.
o La persona tiene el control sobre su trabajo.

FACTORES QUE IMPULSAN EL FRACASO DEL EMPOWERMENT.
Muchas de las organizaciones fracasan al tratar de implantar el Empowerment, se debe generalmente a que no le ponen la atención debida y a que no le comunican de manera concreta y detallada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio tan radical. Y cuales son los nuevos deberes, responsabilidades, limitaciones, autoridad y campo de acción que se espera que aporte cada individuo dentro de la organización.
Si no se incorporan factores fundamentales que toca el Empowerment (satisfacción al cliente, mejora en los resultados financieros, retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres. La mejor solución para evitar esto, seria delegar responsabilidad tomando en cuenta las siguientes opciones:
• Encomendar el trabajo adecuado
• Delegar el trabajo, pero sin establecer limites de toma de decisiones que impliquen mucho riesgo, cuando este de por medio una cantidad considerable de recursos, o que interfiera con las atribuciones de otra persona.
• No saber distribuir adecuadamente en trabajo y absorber más de lo que corresponde a cada trabajador.

REQUISITOS PARA LA IMPLEMENTACION DEL EMPOWERMENT.
Cuando se aplica el Empowerment en una organización, se trata de redefinir la manera en que ésta gestiona a las personas que la integran, es entonces cuando se habla de liderazgo, de equipos autodirigidos, de comunicación interna, formación y selección de las personas, los planes de carrera entre otros. Por lo tanto, se requiere de una serie de requisitos para que una organización coloque en funcionamiento un empowerment:

-Conseguir el apoyo general de los miembros de la organización.
-Desarrollar la visión de la organización y estrategias consensuadas y compartidas: Es decir, la organización deberá tener definida una visón y una estrategia, las cuales deben ser conocidas y compartidas por todos los miembros.
- Creación de equipos de trabajo de una manera progresiva.
- formar a todo el personal de la organización, en los conceptos relacionados con el liderazgo, delegación de responsabilidades entre otros.
- Diseñar adecuadamente, tareas y objetivos, asociados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto.
- Establecer sistemas de comunicación adecuados para tener realimentación sobre el sistema. Las personas necesitan saber que se espera de ellas, si sus ideas son tomadas en cuenta para fortalecer su autoestima y por ende la organización. Deben existir canales de comunicación. Deben mantenerse buenas relaciones interpersonales, con todos los miembros de la organización.
- Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada una de las personas de las organizaciones identificando los puntos fuertes y débiles, y planes de acción consecuente.

PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT.
Para llevar a cabo un Empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en cuenta los siguientes pasos:
Tener claro lo que significa facultar: Debemos tener claro que facultar, significa valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeño del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. También, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.
Permitir a los equipos intercambiar información con libertad; la información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la comunicación. Se descubrirá que las personas desean cambiar ideas y sugerencias sobre la forma en que se trabaja.
Debemos verificar los recursos que se dispone y si es necesario obtener algo de dinero como parte del plan y también se puede crear un fondo de contingencia o un pequeño fondo durante un lapso determinado.
Tener muy claro el punto de partida: es muy difícil comenzar a valorar a las personas a menos que se sepa de donde provienen. Lo primero que se observa en la organización es la cultura organizacional, que significa en que forma se hacen las cosas aquí, si la organización es muy jerárquica y se resiste al cambio el trabajo de facultar es más difícil.
Los puestos tienen que ser ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener los puestos de trabajo son los siguientes:

- Responsabilidad y autoridad. Cada puesto debe de tener la autoridad para la resolución de problemas y conflictos de la manera mas eficaz posible. Sin dejar en cuenta la responsabilidad y el compromiso con dicha autoridad facultada.
- Diversidad.
- Reto. El puesto debe poseer retos con el fin de evitar se vuelva repetitivo y tenga aliciente.
- Rendimiento Significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atención a un proyecto hasta que se concluya.
Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.
Los equipos de trabajo deben de ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades:
- Mejorar calidad. La idea principal de creación de equipos de trabajo es la de mejorar la calidad del bien o servicio.
- Auditoria de calidad.
- Selección del líder. Se debe elegir al líder correcto de cada equipo, mejor aun si es el equipo quien lo elige.
- Rotación de puestos. Esto con el fin de evitar que las labores se vuelvan repetitivas y pierdan el estimulo.
- Organización interna.
- Planificación. Se debe planificar la acción de estos equipos y tener bien presente a donde se desea llegar.

Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo. Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en:

- Controlar conflictos. Conflictos en todas partes las hay, y las habrá siempre, se debe aprender a controla r estos conflictos, a saber manejarlos.
- Resolver Problemas. Todo problema tiene solución, ya sea de alguna experiencia pasada o echando mano del ingenio del equipo.
- Evaluar Diferencias.
- Apoyar a sus compañeros. Lograr empatía dentro del grupo, haciendo que el grupo sea solidario, apoyando y enseñando a compañeros nuevos en los puestos o rezagados.
- Ayuda en toma de decisiones. Los trabajadores deben formar parte activa de las tomas de decisiones, al estar ellos mas cerca de los problemas, son quienes los identifican y aportan con soluciones.
- Participar en reuniones. Aprender a trabajar en equipo, aprender a escuchar y entender.
- Comunicar ideas. Las nuevas ideas de los procesos o para solución de problemas deben de ser transmitidos, no quedar tampoco como ideas, hay que analizarlas. Se debe de hacer que estas ideas sean tomadas en cuenta rápidamente.
- Organizarse. Reunirse y formar grupo de estudios o labores a fin de mejorar el rendimiento laboral.

La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.
-Desarrollar el liderazgo.
-Mantenga e incremente la autoestima.
- Escuche y responda con empatía.
- Pida ayuda y aliente la participación.

INTEGRACION DEL CAPITAL HUMANO HACIA EL EMPOWERMENT.
Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es un arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.

Los tres elementos para integrar a la gente son:

Las Relaciones: Las cuales deben ser efectivas y sólidas.
La Disciplina: Debe existir un orden y se deben definir los roles.
El Compromiso: Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres

APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT.
Para la aplicación de empowerment se necesita de los siguientes elementos:

a.- Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados se sientan cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos:
* Autoridad.
* Diversidad.
* Reto.
* Rendimiento significativo.
* Poder para la toma de decisiones.
* Cambios en las asignaciones de trabajo.
* Atención de un proyecto hasta que se concluya.

b. Equipos de trabajo: Se debe diseñar planes de capacitación integral para desarrollar las habilidades técnicas de cada empleado. Los equipos de trabajo organizan a las personas en forma tal, que sean responsables por su rendimiento o áreas de trabajo, los equipos de trabajo toman muchas de las responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una excelente forma de energetizar al personal, y motivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto a:
• Planificación.
• Organización interna
• Selección del líder
• Rotación de puestos

c. Entrenamiento: Generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades, el personal con Empowerment debe poder dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad más alta.
d. Planes de carrera y desarrollo: Son los beneficios y facilidades que la organización proporciona a los empleados, para mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar y de esta manera podrán seguir formándose académicamente y desarrollar carreras dentro de la organización.

Aplicación del empowerment: 6 pasos a tener en cuenta.

1. Conocer la misión de la empresa: La misión debe ser conocida y compartida por la organización, para concentrar la energía creativa de las personas en lo verdaderamente importante para la empresa.
2. Autonomía para utilizar recursos: Convirtiendo pequeños empresarios dentro de la organización, aumentando la motivación y eficiencia.
3. Flexibilizar normas y políticas: Que participen tanto los gerentes como quienes están cerca de los clientes.
4. Información conocida: La información es poder, no debemos tener miedo de compartirla. Nuestra competencia está afuera, no adentro.
5. Desarrollo del subordinado: Los gerentes deben formar y desarrollar al personal para que incremente su autonomía de manera paulatina.
6. Autonomía en la toma de decisiones: Si lo que necesita es responder con calidad y rapidez a los clientes en entornos competitivos, los gerentes y jefes deben motivar a su personal para obtener su máximo de potencial, y para ello es indispensable entregar poder.

FACTORES QUE AFECTAN EL EMPOWERMENT.
Un experimento realizado en estados unidos con dos ratones, al cual a uno se le dejaba libre para que comiera, jugara y tomara agua, mientras que al otro se amarro un cordón y empujo a comer, a jugar y a tomar agua. Cuando ambos ratones fueron expuestos a diferentes virus, al ratón que se empujaba, que no tenía control sobre su vida, contrajo todas las enfermedades: sus defensas estaban bajas. En otro no fue afectado por virus.

Este experimento demostró que tener el control sobre nuestras vidas nos motiva y nos da salud, cuanto más distribuyamos el poder y la toma de decisiones en la organización, mas velocidad tendremos para responder ante las demandas de nuestros clientes. No solo será mas motivador y saludable para nuestros empleados, sino que además aumentaremos nuestra confianza en la institución, ya que se muestra que la institución les muestra con hechos concretos que confía en ellos.

Todas las concepciones modernas sobre el Empowerment, se basan en el simple precepto de transformar los sujetos de cambio en agentes de cambio, es decir que la cultura organizacional se dirija a que las personas se sientan agentes de sus propios destinos, y no meros objetos articulados por quienes detentan la autoridad. Él autentico poder de conducir a otros reside en el vigor con que estos le confieran a aquellos la confianza, credibilidad y entusiasmo. El valor de la autoridad químicamente pura va desde hace rato en retroceso, y debiera continuar para bien de la humanidad dicha tendencia.

A cambio de la jerarquía debe lograrse mediante la delegación y descentralización efectiva, que las responsabilidades sea asumida por las bases, generando un trabajo mas enriquecido, digno y motivante.
De otra forma, continuaremos con la mesa coja, por una parte haciendo buenos planes de negocio, desarrollando nuevas estrategias, tratando de optimizar el uso de la tecnología, intentando captar nuevos mercados. Pero sin demasiadas certezas que quienes nos acompañan en el logro de tales propósitos, se encaramen en el mismo carro, tratando de avanzar todos para un mismo lado.

GESTION MODERNA DE LA ADMINISTRACIÓN “EMPOWERMENT”

Al referirse a la gestión moderna de la administración referente a la estrategia EMPOWERMENT, se hace necesario mencionar el avance que debe existir al aplicar este tipo de liderazgo.

Dentro de esta perspectiva, en la modernidad del siglo XXI, es conveniente aplicar un estilo de EMPOWERMENT Plus, que vendría a ser un tipo de gestión más avanzada, a lo que se llamaría el “poder compartido”

Por consiguiente, es por ello que las organizaciones, se ven obligadas a realizar actividades y funciones lógicas por medio de determinadas habilidades y técnicas con la finalidad de cumplir sus metas y objetivos. En este contexto, dichas técnicas deben conocerlas aquellas personas responsables, que tengan unas funciones claves dentro de la empresa, de las que dependa el desarrollo exitoso de la organización.

MODELO DE LIDERAZGO PARA EL EMPOWERMENT.

En los actuales momentos se requiere de un nuevo modelo de líder para construir una organización, empresa o institución de clase mundial. Se requiere de un líder de alto desempeño, para movilizar el potencial latente de la gente y para enfrentar los retos de la competencia. Este modelo de liderazgo para el Empowerment se desplaza del “poder de la posición” hacia el “poder de la gente”, en el cual a todo recurso humano de una organización se les da rol de liderazgo, de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades. El gerente que reta a su personal a encontrar sus propias soluciones, encontrará que este desarrolla sus habilidades individuales para resolver sus problemas.

En este mismo contexto, se requiere de un líder facilitador, que esté a cargo del desarrollo personal de los miembros del equipo, es la persona que crea el ambiente de trabajo para lograr resultados de aprendizaje y desarrollo. Este debe crear un clima apropiado para el desempeño del equipo, lo cual es esencial para crear el Empowerment. Por lo tanto, el líder es un maestro, un animador y un entrenador de su capital humano.

El líder, debe estar en capacidad de ayudar a su equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje, el cual, aprende como repetir el trabajo para que sea más efectivo, la habilidad clave no solo es, hacer el trabajo, sino también aprender a aprender. El equipo se enfrenta a nuevos retos y conflictos, así mismo, un equipo con capacidad de aprendizaje, debe permitir la creatividad, la valoración y exploración de nuevos territorios.

De esta manera el liderazgo, junto con la responsabilidad y el cumplimiento se distribuyen por toda la organización, lo que se traduce en una cultura mas participativa, creativa y sensible, por lo tanto, todo esto va apareado con una estructura más nueva, más plana y más flexible, la cual va a estar constituida por equipos de liderazgo inter actuantes unidos por el conocimiento y por las redes de comunicación.

Es decir, cuando se aplica con efectividad, el Empowerment moviliza a las personas y a los equipos auto dirigidos no solo para ejecutar ordenes, sino también para innovar y mejorar los productos, servicios y programas, casi siempre con resultados que apertura nuevos caminos.

El Empowerment permite además, a los lideres de las organizaciones concentrarse en necesidades mas amplias, como la formulación de nuevas visiones, la determinación de estrategias y prioridades, además del entrenamiento de equipos de configuración de una cultura que sustente la excelencia de la organización. Así mismo se requiere como modelo un líder como ser humano; con empatía, como ente laboral, equitativo, es decir, se requiere un líder holista que demuestre eficiencia, eficacia y sobre todo efectividad para el logro de los objetivos de la organización.

Por todo lo dicho anteriormente un nuevo modelo de liderazgo requiere:

 Un líder con visión: Alinea a la gente con una visión de lo que quiere ser. Esta visión es generada por todos los miembros de la organización a su vez, es generadora e inspiradora.

 Un líder aprendiz: Esta consciente de lo que no sabe y esta deseoso de aprenderlo. No piensa que la única forma de hacer las cosas es como siempre se ha hecho.

 Un líder que Enfoque el proceso: Siempre se preocupa de que el proceso continúe, en vez de determinar como trabaja el grupo.

 Un líder facilitador: Delega y deja que la gente sea libre para que realice las cosas a su modo. Comparte la responsabilidad y la autoridad de actuar.

 Un líder entrenador: Ayuda a la gente a aprender y desarrollar sus habilidades. Siempre espera más de la gente.

 Un líder solidario: Comparte la información entre los equipos, y une los proyectos que son comunes, dedica tiempo en la búsqueda de información uniendo el trabajo de los diferentes equipos.

 Un líder que tome en cuenta las emociones: Entiende que el cambio es difícil pero no imposible, que la gente posee sentimientos difíciles por lo que se resisten a los cambios, sin embargo esta consciente de las necesidades de su personal, lo que le permite encontrar nuevas maneras de crear solidaridad entre los miembros sobre la base de una reciprocidad . Anima al equipo a resistir, a mantenerse unido y a crecer.

Es fundamental que el líder conozca que el ingrediente más importante del Empowerment es la relación directa entre el y los miembros con quien trabaja.

Resultados del nuevo modelo de Liderazgo para el Empowerment:

 Organización mas plana y flexible.
 Equipos informales de colaboración y alta tecnología.
 Cultura participativa, creativa y sensible.
 Liderazgo para el Empowerment.
 Responsabilidad descentralizada y participación del poder.

En conclusión el liderazgo es una capacidad muy importante a desarrollar para poder implementar el Empowerment en una organización; ya que es la herramienta a través de la cual se logra transmitir, aplicar y potenciar otras habilidades, conocimientos, destrezas, actitudes en torno al Empowerment mismo.

CONSIDERACIONES FINALES.

La aplicación efectiva del Empowerment, ha dado resultados sumamente positivos en las empresas, es decir; los miembros son los que tienen la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas, el individuo tiene el control sobre su trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus responsabilidades, los subordinados participan en la toma de decisiones, las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus conocimientos y habilidades, tienen verdadero apoyo, aumenta la satisfacción del cliente final, mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla", mayor compromiso de los trabajadores, mejor comunicación entre subordinados y superiores, procesos más eficientes de toma de decisiones, costos de operación reducidos y una organización más rentable.


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

MARTÍN F, EVARISTO. (2002). Gestión de instituciones Educativas Inteligentes. Editorial Mc GRAW HILL.

KEITH, D Y JOHN W. N. (2003). Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mc GRAW HILL.

STEPHEN P. ROBBINS. (2003). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall Sudamericana S.A. México

THOMAS O. DAVENPORT. ( 2006) Capital Humano, creando ventajas competitivas a través de las personas. Editorial Deusto.
HESSONG (1996).

VALDEZ P, E. Como desarrollar el Capital Humano.
Disponible en http/www.mailxmail.com. Consultado el 27 de Abril de 2009.

NIEBLES DE LAS SALAS, E Y OTROS. (2006). Procesos desarrollados por Gerentes Sociales de ONG’S exitosas en el ámbito de la Gestión del tercer Sector en Cartagena.

CENTRO DE INVESTIGACIONES DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y GERENCIALES. (2001).Tendencias Gerenciales para conducir los procesos de Transformación de la Educación. URBE. Volumen 1. Edición Nº 2

http://www.el-castellano.com/

http://www.puntolog.com/

I JORNADA DE FORMACIÓN: LOS SABERES NECESARIOS PARA LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES UNIVERSITARIAS

Tenemos el grato placer de anunciar las Primeras Jornada de Formacion: LOS SABERES NECESARIOS PARA LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES UNIVERSITARIAS, que se realizaran con el proposito de generar un intercambio de saberes constructivos a través de la reflexión en torno a las ideas de Edgar Morin, en la comunidad conformada por los investigadores adscritos a los Centros de Investigación de Humanidades y Educación (CIHE) y de Ciencias Administrativas y Gerenciales (CICAG) y los participantes de los estudios de Postgrado de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín; en términos de sustentabilidad, eficacia y eficiencia para la gerencia de las organizaciones universitarias, enriqueciendo el aprendizaje y afianzando los lazos de convivencia planetaria, en la búsqueda de la transformación universitaria.

Las mismas tendran lugar en el Auditorio URBE los dias, Viernes 05 y sábado 06 de junio de 2009

Horario:
Viernes 05: De 5:00 PM a 9:00 PM
Sábado 06: De 8:00 AM a 1:30 PM

Su coordinación general estarà a cargo de nuestras queridas Dras. María Guanipa Pérez, Directora del CIHE y Cira de Pelekais, Directora del CICAG

El comité Organizador esta compuesto por:
* Dr. Francisco Batlle Rois-Méndez, Coordinador de Estudios Avanzados Continuos
* Dra. María González Pineda, Coordinadora del Doctorado en Ciencias de la Educación
* Dr. Ender Carrasquero, Coordinador del Doctorado en Ciencias Gerenciales
* Dra. Judeira Batista, Coordinadora del Doctorado en Ciencias Mención Gerencia
* Dra. Blanca Alicia Pérez Coordinadora Maestría en Ciencias de la Educación Mención Gerencia Educativa
* Dra. Doris Gutiérrez, Investigadora del CIHE
* Msc. Roberto Bozo, Investigador del CIHE
* Dr. Pasquale Sofía, Investigador del CIHE
* Dra. Moraima Romero, Investigadora del CICAG
* Dra. Dalia Plata de Plata, Investigadora del CICAG

Se tendrá la oportunidad de disfrutar de dos conferencias centrales, dictadas por los Doctores:
Dr. Silvio Llano de la Hoz Universidad Central de Venezuela – Universidad Bicentenaria de Aragua y el Dr. José Vicente Villalobos Universidad Rafael Belloso Chacín

Las Ponencias:

* Las cegueras del conocimiento: el error y la ilusión

Ponente: Dr. Alberto Cayón

* Los principios de un conocimiento pertinente

Ponente: Dra. Mónica Medina

* Enseñar la condición humana

Ponente: MSc. Geovanni Urdaneta

* Enseñar la identidad terrenal

Ponente: Dr. César Montoya

* Enfrentar las incertidumbres

Ponente: Dra. Mariela Otero

* Enseñar la comprensión

Ponente: MSc. Violeta Gil

* La ética del género humano

Ponente: Dr. Víctor Martin Fiorino

Moderador: Dr. Francisco Batlle Rois–Méndez

Tendencias Gerenciales en las Organizaciones Educativas













Dra. Sandra Moucharrafich

Objetivo General.

Promover mediante la reflexión los fundamentos básicos de la gerencia y el liderazgo en la gestión educativa.

Objetivos Específicos.

  1. Identificar los estilos de liderazgo exigidos en la nueva arquitectura de la gerencia postmodernista.
  2. Caracterizar la importancia del capital humano como inversor de competencias en las organizaciones.
  3. Analizar nuevos enfoques gerenciales y su aplicación en el ámbito educativo.

Contenido.

Unidad I. Gerencia y Liderazgo.

Gerencia, Cultura, Imagen, Estructura Corporativa

Unidad II. Capital humano y Competencias

Estrategias Competitivas, Competencias Genéricas, Técnicas, Profesionales, Gestión por competencias y Gestión de Calidad.

Unidad III. Enfoques y Tendencias Gerenciales del Siglo XXI

Pensamiento Estratégico, Caoching, Emporverment, los 6 signos

jueves, 2 de abril de 2009

REDHECS N. 6

Nuestra Querida amiga Dra. Mary Guanipa nos informa que ya la revista electrónica REDHECS publico su producción numero 6. Orgullosos de ser anunciante de tan grata noticia, nos dimos a la tarea de invitarlos a todos a revisar, las investigaciones, ponencia, ensayos y artículos de esta nueva edición de tan importante revista universitaria.

Esta nueva edicion nos brinda 3 trabajos de investigación:

1.TEORÍA DE LA CONECTIVIDAD COMO SOLUCIÓN EMERGENTE A LAS ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE INNOVADORAS
Ingrid del Valle García Carreño - Universidad Autónoma de Madrid UAM. Madrid. España. Facultad de Formación de Profesorado y Educación Doctoranda.

Palabras clave: Paradigmas, teorías en educación, pensamiento complejo, conectividad, redes, nodos.

2. VALORES ÉTICOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL: UNA PLATAFORMA GERENCIAL EN UNIVERSIDADES PRIVADAS.

Cristina Seijo - Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada UNEFA. Maracibo. Estado. Zulia. Venezuela. Maritza Ávila - Universidad Pedagógica Experimental Libertador UPEL. Maracaibo. Estado Zulia. Venezuela.

Palabras clave: valores éticos, responsabilidad social, plataforma gerencial, Universidades Privadas.

3. COMPETENCIAS DEL GERENTE EDUCATIVO EN EL DESARROLLO DE LA PRÁCTICA PEDAGÓGICA DEL DOCENTE DE EDUCACIÓN BÁSICA.
Iris Maduro - Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín URBE. Maracaibo Estado Zulia. Venezuela. Francis Rietveldt de Arteaga - Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo Estado Zulia. Venezuela.

Palabras clave: Competencias, competencias del gerente educativo, Práctica Pedagógica.

Una Potencia:

1. COURSEWARE EN FORMATO SOCIAL BAJO PLATAFORMA MOODLE
Juan Carlos Mavo Navarro - Universidad Dr.Rafael Belloso Chacín. Maracaibo. Estado zulia Venezuela

Palabras clave: Moodle, Colaboración, Cooperación, Foros, Social.

Cuatro ensayos:
1. APRENDIENDO DE LA PRODUCCION DE LA HOJA COCA EN EL VALLE DEL RIO APURIMAC y ENE DE PERÚ
Sixto Arotoma C - Universidad de San Cristóbal de Huamanga. Valle del Rió APURIMAC y ENE Ayacucho-Perú

Palabras clave: producción de hoja de coca, circunstancias vividas, legalidad de los cocales, valor agregado de la producción, exportaciones.

2. CONECTIVISMO COMO GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Arlines Josefina Rodríguez Rodríguez - Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín URBE. Maracaibo - Venezuela. Doris Margarita Molero de Martins - Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín URBE. Maracaibo - Venezuela.

Palabras clave: conectivismo, conocimiento conectado, gestión del conocimiento.

3. EL PENSAMIENTO DE JOSÉ MARTÍ DESDE UNA PERSPECTIVA HOLÍSTICA
Doris Judith Gutiérrez Fernández - Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín URBE. Maracaibo – Venezuela.

Palabras clave: Pensamiento, José Martí, Holismo

Artículos

1. EDUCACIÓN, GLOBALIZACIÓN Y NEOLIBERALISMO: Ideas para una reflexión en el contexto Colombiano
Milton Fernando Trujillo Losada - Universidad de Ibagué. Colombia.

Palabras clave:formación, calidad educativa, globalización, neoliberalismo.

2. MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL DOCENTE DEL NIVEL DE EDUCACION INICIAL COMO GERENTE EN EL AULA
Dra. Ruth Adriana Toro Álvarez - Gerente de Operaciones de la empresa Panama’s Tourism & Services, S.A. 21 años de experiencia en Educación Inicial, primer y segundo grado de Educación Básica.

Palabras Clave: modelo de evaluación del desempeño, gerente en el aula, práctica pedagógica, instrumentos, baremo para medir.

3. EDUCACIÓN PARA EL DESARROLLO DE LA CULTURA TRIBUTARIA
Maria Elena Armas A - Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín URBE. Maracaibo - Venezuela. Miriam Colmenares - Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín URBE. Maracaibo - Venezuela.

Palabras clave: Cultura y educación tributaria, contribuyente, tributos internos.

4. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LOS EGRESADOS DEL DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Erika Cuenca Contreras - Docente y Coordinadora Pedagógica del Centro de Educación Inicial Preescolar Arquidiocesano Nuestra Señora de Pompeya. Maracaibo -Venezuela.

Palabras clave: Gestión del conocimiento, egresados, Doctorado en Ciencias de la Educación.

Felicitaciones a la revista y a los autores que comparten con nosotros y con el mundo su conocimiento . Nos sentimos orgullosos de poder hacer anuncio de tan grato acontecimiento. Ya tenemos material de lectura para un buen rato.

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